De aangeboren talenten scan
Ontdek waarom het even niet zo lekker loopt.
Herken je dit?
Soms heb je als ondernemer of leidinggevende een medewerker in je team waarvan je ziet dat ze niet zo lekker draaien. De onboarding loopt niet zoals verwacht De productiviteit of kwaliteit van het werk valt tegen De samenwerking met klanten of collega’s verloopt stroef. Hij of zij zit al een tijdje niet zo lekker in zijn of haar vel. Kortom, Het loopt niet lekker bij een medewerker Er is eigenlijk te weinig aan de hand voor hard ingrijpen (ontslag) Van verzuim is NOG geen sprake. Maar jij krijgt het niet omgebogen…
Soms heb je als ondernemer of leidinggevende een medewerker in je team
waarvan je ziet dat ze niet zo lekker draaien.
- De onboarding loopt niet zoals verwacht
- De productiviteit of kwaliteit van het werk valt tegen
- De samenwerking met klanten of collega’s verloopt stroef.
Hij of zij zit al een tijdje niet zo lekker in zijn of haar vel.
Kortom,
- Het loopt niet lekker bij een medewerker
- Er is eigenlijk te weinig aan de hand voor hard ingrijpen (ontslag)
- Van verzuim is NOG geen sprake.
Maar jij krijgt het niet omgebogen…
De uitdaging voor jou als ondernemer of leidinggevende
Als directeur of leidinggevende weet je: soms is het niet zo spannend. Even doorpakken: Wat extra begeleiding. Een cursus. Een brandje blussen. En ze kunnen weer door. Maar soms blijf je brandjes blussen.
En dat terwijl je voelt dat het een klein zetje nodig heeft. Want je weet ook: Ontslaan is duur. En een vervanger werven kost tijd. Maar zo door laten sudderen tot het escaleert (of de medewerker misschien wel uitvalt) is ook niet wenselijk. En bovendien nog duurde).
Maar ja, jij bent ook geen psycholoog. Je weet ook niet precies wat hier nodig is. Je bent op zoek naar een effectieve manier om die medewerker dat zetje of steuntje in de rug te geven. Daar wordt hij/zij beter van. Daar wordt je team beter van. Maar hoe dan?
De symptomen
Wat jij ziet, hoort en merkt van de medewerker;
- Missen van deadlines, slordigheidsfouten die eerder niet voorkwamen
- Dat er steeds meer gesprekken en overleggen nodig zijn in de aansturing
- Er vindt steeds meer afstemming plaats rondom de betrokken collega.
- Die afstemming neigt steeds meer naar (of is soms ronduit) geroddel.
- Je ziet een stijging in het korte, frequente ziekteverzuim
- Er gebeuren buitenproportionele emotionele reacties (irritatie, weerstand)
- of juist tot een gelaten, onverschillige reactie: "Het zal allemaal wel.”
- Terugtrekken op de afdeling of in het team (waar klagen veilig is)
- De medewerker toont geen initiatief (meer).
- Stil ontslag
Het andere perspectief
Wat ervaart de medewerker zelf?
- je weet ‘het’ al een tijdje niet meer weet.
- Je vraagt je steeds vaker af 'waar doe ik het voor?'
- Je ervaart dat jouw leidinggevende ‘het’ totaal niet begrijpt
- Je voelt je niet gezien of begrepen
- je ervaart voortdurend ‘gedoe’ met collega’s en hebt daar woorden over of merkt juist dat je die woorden steeds vaker inslikt en in stilte zwijgt.
- Wanneer je merkt dat je niet lekker in je vel zit
(moe, vaak ziek, chronisch verkouden, hoofdpijn, lage energie) - je merkt dat het je allemaal niet meer zoveel interesseert
- je doet maar gewoon wat er gevraagd word
De transitie naar een mensgerichte aanpak
Dat stelt eisen aan het handvat.
Je wil een handvat dat overzichtelijk is. het moet toepasbaar zijn, je wil het snel kunnen leren. Het moet geen jarenlange studie vereisen. Je wil snel resultaat. En je wil het over kunnen brengen op je teamleden zodat je er onderling over kunt sparren om tot betere resultaten te komen.
Tegelijkertijd wil je niet dat het te simplistisch wordt. Het doet dan al gauw geen recht meer aan de intelligentie van mensen en de complexiteit van hun gedag. Dan loop je er te snel op vast.
Wat je ook niet wil is dat het een 100% denkproces wordt. We zitten al zoveel in ons hoofd. Leren voelen wat kloppend is en je fysieke sensaties leren benutten is enorm waardevol. Vooral wanneer ons ego, onze bewijsdrang of ons gepieker ons in de weg zitten.
Tegelijkertijd wil je ook geen overcompensatie. Lichaamswerk inzetten is super waardevol, maar het is geen therapie en je bent als team bij elkaar om je werk te doen. Het handvat is bedoeld om te begrijpen hoe je dat effectiever kunt doen. Geen doel op zich.
Kortom
Je wil een handvat om menselijke gedrag, talent en motivatie te duiden. Iets dat je ook helpt om dat in mensen te activeren. En hen leren daarin ook zichzelf en elkaar te activeren. Dan komen zij tot leven. Dan komt hun werk tot leven. Dan kun je impact maken
Zo’n handvat kan ons Aangeboren talenten programma zijn.
Kosten bij alternatieve scenario's
1. Niets doen
niets doen zorgt ervoor dat het functioneren van medewerker tijd en aandacht vergt van leidinggevenden en HR die nu niet op groei, strategie en ontwikkeling gericht is.
De onvrede in de rest van het team neemt toe. Zij zien dit aanmodderen ook en moeten werk overnemen, elkaar managen of overnemen. Mooi voor de korte temrijn, maar geen duurzame oplossing en het begin van onrust, scheve onderlinge verhoudingen en toekomstige escalaties.
2. Medewerker vertrekt
Als de medewerker (uiteindelijk) vertrekt ontstaan er kosten voor werving, selectie en onboarding van een nieuwe medewerker.
Met het vertrek verlies je de specifieke klant-, product- of organisatiekennis van deze medewerker die de nieuwe medewerker nog moet leren..
Er ontstaat gedorven omzet, achterstallig werk en extra belasting op het team zolang de plek ‘leeg’ is
3. Ontslag
Alle kosten van scenario 2, plus daarbij:
De kosten voor ontslag, opzegtermijn, vaststellingsovereenkomst, etc.)
4. (langdurige) Uitval
De medewerker kan ook uitvallen. Dit gaat om te beginnen gepaard met persoonlijk leed.
Voor jouw organisatie betekent dit; doorlopende personeelskosten gedurende het verzuim.
Aanvullende inspanningen bij re-integratie door leidinggevende, collega's en HR.
Gedorven omzet, achterstallig werk en extra belasting op het team gedurende het verzuim. en bijkomende kosten voor vervanging op tijdelijke basis
Er is een oude marketingwet die zegt:
"Het is 5 keer goedkoper om een bestaande klant te behouden dan een nieuwe klant te werven."
Hetzelfde principe geldt voor gezonde, succesvolle medewerkers.
Hoe wil je dat de wenselijke situatie eruit ziet?
- Dat je als werkgever niet de huis-psycholoog van je medewerkers hoeft te zijn.
- Dat je hen wel iets kunt bieden. Iets dat passend en niet te drastisch voelt. Goed werkgeverschap. Handelingsperspectief.
- Dat je naar het team ook het signaal afgeeft dat door laten sudderen geen optie is.
- Dat je significant kosten bespaart vergeleken met de 4 andere scenario's
(niets doen, vertrek, ontslag of verzuim) - Dat je bijdraagt aan de bewustwording, het welzijn en de ontwikkeling van je mensen
- Dat je medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid kunnen nemen, weten wat hun talenten en ontwikkelpunten zijn en kunnen aangeven wat ze van je nodig hebben.
De Oplossing
Aangeboren
Talenten
Quickscan
Wat zijn je diepste talenten en mag je benutten? Wat zijn je diepste drijfveren en activeren je? En welke stress-patronen en valkuilen horen bij je?
In een kort coachingstraject krijg je concreet beeld van je talenten, drijfveren, stresspatronen, valkuilen en ondersteunende talenten. We testen dit motorisch, dus je ervaart het en voelt inmiddelijk de impact.
Je krijgt een uitwerking van jouw Aangeboren talenten mee.
En ik geeft concrete handvatten mee. Dingen die jij kunt doen om in je kracht te komen. Of tot rust te komen. Of echt te kunnen floreren.
